Beebibuumi põlvkonnad vs aastatuhanded: polaarsed vastandid või ideaalne töökoha täiendus?

Beebibuumi põlvkonna ja aastatuhandete stereotüübid on hästi kulunud teema. Püsivaid buumereid kujutatakse oma viisides jäigana, alati tehnoloogiaga paar sammu maha jäädes ja öeldes pidevalt, et mul oleks tagasi, kui mul ... (mul polnud mobiiltelefoni või pidin seda tegema käsitsi). nooremad kõrvad. Teisest küljest arvatakse, et ebareaalsed aastatuhanded on sotsiaalmeedias hullumeelsed nartsissistid, hierarhiale vastupidavad ja oma karjäärivalikute osas igavesti ebakindlad.

Need tajud pole mitte ainult lühinägelikud, vaid ka killustavad meie töökohti. Mõlemal põlvkonnal on väärtuslikud oskused ja omadused, mis täiendavad teist. Suur küsimus on - kuidas tugevdada ja julgustada seda suhet kiiresti muutuvas kontorimaastikul?

Boomid

Massiline pensionileminek võib olla nurga taga, kuid beebibuumi põlvkonna põgenikud moodustavad siiski 40% tööjõust ja on valmis töötama kauem kui eelmine 60-aastane pensioniiga. Need ei pruugi tänapäevases töökohas värbamise prioriteet olla, kuid neil on olemas ressursse ja oskusteavet oma tuleviku kujundamiseks - päeva lõpuks on buumi ajal 80% USA isiklikust netoväärtusest ja neil on järgmise 20 aasta jooksul umbes 30 triljonit dollarit.

Hoolimata nii suure osa tööjõust ja suurema osa rikkuse omamisest, on dünaamiliste meeskonstruktsioonide kiire kasutuselevõtt, sõltuvus tehnoloogiast ja aastatuhandete ligimeelitamiseks kasutatavad üksteisega kaasnevad juhtimisstiilid tõrjunud vanemad põlvkonnad ja muutnud radikaalselt töökoha nõudeid, sundides tervet põlvkonda uusi oskusi õppima või kartma vananemist. See uus töömaastik on boomereid kangekaelselt eemale heitnud, luues lõppkokkuvõttes meelde tuleneva nõrga stereotüübi.

Seda kultuurilist nihet ei tohiks siiski vaadelda kui vana ja uue süžeega väljumist. Hoolimata nihkest aastatuhandetele orienteeritud töökohtade poole, on vanemad töötajad olnud ajakohaste arengusuundade ja tehnoloogiatega kursis ning asunud end kaasaegses töökeskkonnas uuendusmeelsete juhtidena. Seda võib oodata Ameerika Ühendriikide ajaloo kõige paremini haritud ja kõige kvalifitseeritumatelt demograafilistelt töökohtadelt, kus institutsionaliseeritud on võrdne palk, jaatavad meetmed, progresseeruvad tervise- ja pensionihüvitised ning see moodustab enam kui poole kõigist praegustest juhtidest.

Kokkuvõtteks - boomidel on kogemusi, positsioneerimist ja kapitali, mida aastatuhandete õnnestumiseks vaja on. Kuna see põlvkondade vahetus kiireneb, annavad boomid oma kogemused, ressursid ja kapitali edasi noorematele põlvkondadele, kes täidavad pärast pensionile jäämist tühja. Siin peitub väljakutse: kuidas tagada, et nooremad põlvkonnad saaksid parimat nõu ja tuge, et saada juhtideks, keda meie tööjõud varsti hädasti vajab?

Aastatuhanded

Aastatuhandete pikkuse „põlvkondade lõhe” keskmes on klõpsatud tuhandeaastaste tööideoloogiate kujutistel, mida enamasti toetavad vanemad põlvkonnad. Ehkki aastatuhandete pikkune töötaja eeldab sageli “progressiivset” töökohakultuuri, kus iga töötajat kuulatakse ja tunnustatakse, ei usu nad, et see saavutatakse lihtsalt õnnelike tundide, kickball-meeskondade ja salongiruumide sisustusega. Sügavamal tasandil soovivad nad töökohti, mis on arenenud, edendavad nende isiklikku arengut ja tervist ning rõhutavad läbipaistvat, otsest ja ausat suhtlemist. Nad loodavad, et edusammud tulenevad õiglasest ja õiglasest juhtimispraktikast, ettevõtte paindlikkusest ning tahavad sarnaselt nende eesseisvate põlvkondadega olla põlvkond, kes lahendab laiaulatuslikke globaalseid probleeme.

Vastupidiselt kirjudele pealkirjadele ei tähenda need soovid vähenenud väljundit ja kehva tööeetikat. Millennials on teinud teatavaks oma tõelised kavatsused, muutes süsteemid nutikama disaini abil tõhusamaks ning tehnoloogia ja meeskonnatöö abil protsesside kiirendamiseks ja edusammude kiirendamiseks. See mõtteviis koos tõsiasjaga, et aastatuhanded moodustavad peagi suurima demograafilise jõu, mis eales tööjõusse sisenenud, on tuleviku rahustav märk.

Stereotüüpide kaevamine

Niisiis, kuidas lahutada need vastuolulised stereotüübid ja tugevdada kahe põlvkonna vahelisi sidemeid?

Eesmärk on harida töökohti, kus erinevas vanuses töötajad on võrdselt hõivatud - isegi inspireeritud -. Selle saavutamiseks peavad ettevõtted leidma viise, kuidas tähistada vanuserühmade kultuurilisi erinevusi, selle asemel et proovida sünteesida uut homogeenset kultuuri. Kaalumiseks on mitmesuguseid elujõulisi lahendusi, nagu meeskonna dünaamika ümberkorraldamine, isiklike oskuste kasvu ja oskuste jagamise soodustamine ning töötajate kaasamine vanuserühmadesse erinevatele ühiskondlikele üritustele ja väljaspool neid.

Teine esilekerkiv trend on väljakutse töötajatele individuaalselt ja väikestes gruppides, et nad muutuksid avatumaks ja empaatilisemaks eri põlvkondade kolleegide suhtes. Isikupärastatud tagasisideplatvormide (kantavad tooted, terviserakendused ja digitaalsed tööriistad) edusammude abil on võimalik saada reaalajas teavet käitumisharjumuste tugevuste ja nõrkuste kohta ning mõõta, kuidas need aja jooksul muutuvad. Näiteks võib-olla diskrediteerite vanemaid töötajaid alateadlikult, kuna arvate, et nad ei ole loovad, või hoidute noorema kolleegi käest teatud projekte vanusega seotud usaldusprobleemide tõttu. Olenemata sellest, kui avatud inimene keegi on, on eelarvamused olemas kõigil ning pidev ja isiklik tagasiside võiks aidata asju perspektiivi panna.

Ettevõtted on järele jõudnud ja uurivad võimalusi nende kvantifitseeritavate andmete genereerimiseks, et aidata oma töötajatel mõistlikumaks muutuda, rõhutades, kuidas nad paremini pilti sobivad ja miks nende väljavaated on olulised. Digitaalseid tööriistu, näiteks töötajate kaasamise analüütikat, kasutatakse selleks, et:

1. Pakkuge juhtidele reaalajas ettevõtte impulssi, kogudes ja hinnates töötajate andmeid ja tundeid.

2. Esitage mõõdetav ülevaade peamistest väljakutsetest, mida saab kasutada ettevõttespetsiifiliste strateegiate väljatöötamiseks, et tugevdada kultuuri vanuselõhede lõikes.

3. Kaasake töötajad tervislike harjumuste kujundamisse ja looge tugev brändi suursaadik.

Need digitaalsed tööriistad on osa terviklahendusest ja need võivad anda aluse õiges suunas sammude astumiseks. Kombineerides rohkem töötajate andmeid, tuvastades ettevõtte kultuurilisi probleeme ja parandades individuaalset käitumistervist, saavad organisatsioonid tagada, et nad juhivad koostööd ja saavad tegelikult kasu oma vanuse mitmekesisusest, et suurendada tootlikkust ja tugevdada ettevõtte kultuuri.

Aeg-ajalt õnnelik tund ei saa ka haiget teha :)

Psocratic on ennetav käitumusliku tervise platvorm, mille ülesanne on edendada töökoha kultuuri ja heaolu. Planeerige demo või öelge tere: [email protected]