Erinevus mitmekesisuse ja kaasatuse vahel

Viimases postituses käsitlesime mitmekesisuse olulisust ja sellest tulenevat organisatsioonilist kasu. Kuid eelmisel nädalal Charlottesville'is aset leidnud sündmuste valguses tahan arutelu edasi viia.

Mitmekesisus on väärtuslik, kuid mitmekesisusest üksi ei piisa. See, mille poole me tegelikult kodanike, kogukonnajuhtide ja spetsialistidena tegelikult püüdlema peaks, on kaasamine. Kaasamine tähendab, et kõigil ühiskonna liikmetel on samad võimalused, et kõigi rühmade inimesi väärtustatakse ja austatakse ning kõigil on oma hääl. Charlottesville näitab meile, et kuigi meil võib olla mitmekesine ühiskond, pole meil kõikehõlmavat.

Ja see pole uudis värvikirevatele inimestele, LGBTQ kogukonnale, puuetega inimestele, naistele ega kõigile, kes kuuluvad ajalooliselt tõrjutud rühma. Nende jaoks pole Charlottesville üllatus; see on ühiskonna ilming, kus me elame. Ühiskond, kus 12% elanikkonnast on mustanahalised, kuid mustanahalised mehed moodustavad 37% vangla elanikkonnast. Ühiskond, kus naistele makstakse täpselt sama töö tegemise eest 80% mehe palgast. Ühiskond, kus 54% LGBTQ inimestest on mures vihakuriteo ohvriks sattumise pärast. Probleem ei piirdu ainult Charlottesville'i või KKK ega uusnatsidega; probleem on meie ühiskonnas.

Teha on palju tööd, kuid üks koht alustamiseks on teie enda organisatsioonis - isegi kui teil juba on mitmekesine personal. Tegelikult ei ole paljud erinevad organisatsioonid tõeliselt kaasavad; nad ei ole loonud keskkonda, kus kõik liikmed tunneksid end väärtustatuna ja austatuna, kus kõigil on juurdepääs samadele võimalustele. Sageli pole mitmekesisusega seotud jõupingutused vaid pelk tokenism - bandaad süsteemse probleemi katmiseks. Kaasamine seevastu algab organisatsiooni tuumast. Tokenism on märgistatud ruut. Kaasamine on pikaajaline arenev lähenemisviis, mis tungib läbi organisatsiooni.

Kaasamine ületab palkamise. See tähendab, et kõik töötajad tunnevad end teretulnuna ja väärtustatuna. Hiljutises uuringus leiti, et kolmandik värvilistest naistest anti üle edutamiseks ja 64% LGBTQ töötajatest lahkus töölt kiusamise või avaliku alandamise tõttu. Võib-olla läheb meil vähemuste palkamisel paremini, kuid me ei paku võrdseid võimalusi edasijõudmiseks. Uuringud on näidanud, et kui juhid on kaasavad, kui nad kutsuvad üles ja hindavad liikmete panust kogu organisatsioonis, töötajate voolavus väheneb ja tööhõive suureneb. See võib olla nii lihtne, kui alaesindatud rühmade kaasamine palkamis- ja edutamisotsustesse - või kõigile töötajatele usupühade puhkepäevade tagamine.

Kaasamine on siiski keeruline, eriti arvestades inimese sarnasust sarnasusega. Lihtsamalt öeldes, meile meeldivad inimesed, kes on meiega sarnased. Igapäevaelus tähendab see, et valime sotsiaalsed rühmad, koolid ja naabruskonnad, kus inimesed näevad välja ja mõtlevad nagu meie - isegi ilma seda teadlikult tegemata. Organisatsioonides on juhid kalduvus palgata ja edutada neid, kes sarnanevad iseendaga. Kas on ime, et 91% Fortune 500 tegevjuhtidest on valged mehed? Suur osa värbamisest värbamisel ja reklaamimisel toimub alateadvuse tasandil, kuid nende kaudsete eelistustega võitlemiseks peame neist kõigepealt teadma.

Kahjuks pole kaasavama töökoha loomiseks kontrollnimekirja ega üksikasjalikku juhendit. (Ja kui on, siis tahan seda näha!) Kuid tugev viis alustamiseks on veenduda, et kõigil on laua taga istekoht. Otsige välja kõige keerulisemad hääled, mitte kõige lihtsamad. Millised rühmad olete varem vestlusest välja jätnud? Tooge nad aktiivselt arutelude kavandamisse. Kaasake need rentimisotsustesse. Küsige nende ausaid mõtteid teie kontorikultuuri kohta. Julgustage neid nõrkadele kohtadele tähelepanu juhtima.

Mõned lahendused on lihtsad. Allpool on toodud mõned näited:

  • Suuremad organisatsioonid saavad luua mitmekesisusrühmi, mitteametlikke rühmi, mis võimaldavad sarnase taustaga inimestel kokku tulla ja ideid jagada. Näiteks võivad töötajad liituda Aasia-Ameerika rühma, töötavate emmede rühma või LGBTQ-rühmaga.
  • LGBTQ töötajad tunnevad end rohkem kaasatuna, kui kasutate abikaasade seltskondlikele tegevustele kutsumisel mõistet “partnerid”.
  • Otsige aktiivselt vähemuste töötajate juhendajaid. Uuringud on näidanud, et mentorlus on vähemuste ametialase edu otsustav määraja.
  • Kõigi usurühmade traditsioonide austamiseks kaaluge vaba aja võimaldamist kultuurisündmuste ja pühade jaoks. Võite pakkuda töötajatele spetsiaalset selleks otstarbeks mõeldud ujukpäeva.
  • Looge paindlikke poliitikaid, mis toetavad unikaalseid olukordi, näiteks pikendage lapsehoolduspuhkust töötajate adopteerimisel.

Lõppkokkuvõttes peaksid mitmekesisuse algatused ulatuma kaugemale palkamisest ja hõlmama enamat kui ainult personaliosakonda. See peaks olema pidev protsess, kus kõigil on oma sõnaõigus, kus kõik tunnevad end kaasatuna.

Andke meile teada: kuidas edendate kaasatust oma organisatsiooni?